绩效考核如何管控过程

1 绩效管理是什么

² 什么是绩效？绩效的外在表现与内在实质。

² 什么是绩效管理。绩效管理是一个系统。绩效管理是实现组织战略及员工职业规划的手段。绩效不是事务管理、不是业绩考核、不是记黑账。

2 绩效管理的目的

² 战略目的

² 管理目的

² 发展目的

3绩效考评方法的四种类型及其特点

² 结果导向型

² 行为导向型（行为过程型）

² 品质导向型（素养测评型）

² 综合型

4行为导向型绩效考评体系的生命基础——企业文化

² 核心文化层：价值观要求的行为方式

² 制度文化层：流程、制度所规定必须有的、不能有的行为方式

² 物质文化层：与企业为客户提供的产品与服务以及工作环境想适应的行为方式

5行为导向型绩效考评的方法

² 主观考评： 

• 排列 

• 选择排列 

• 成对比较 

• 强制分配 

² 客观考评 

• 关键事件 

• 强迫选择 

• 行为锚定

• 行为观察

• 加权选择量表

• 分组讨论：我的岗位要求哪些行为过程？有什么具体要求

 6 主观化考评方法的运作要点与局限

 7客观化考评方法的运作要点与前提

8行为导向型绩效考评体系的设计

² 设计流程

² 设计方法

  要素图示法

  个案研究法

  头脑风暴法

  问卷调查法

  面谈法

  经验总结法

  比标赶超法

  鱼骨图分析法

² 绩效指标设计工具——绩效指标设计逻辑图

9绩效管理的SMART原则

10绩效指标的设计

² 绩效指标设计的原则

² 绩效指标的来源

  KPI（关键绩效指标）

  PRI（组织职能指标）

  PCI（岗位胜任力指标）

  WAI（工作态度指标）

  NNI（否决指标）

² 绩效指标库与绩效考核表的关系

² 主观化考评绩效指标的设计要点

² 客观化考评绩效指标的结构与设计要点

  指标名称（考核项目）

  指标承担者（被考核者）

  测评工具

  数据来源

  数据提供者

  考核关系

  目标值

  权重

  考核周期

  数据应用

11各部门常见行为导向型考核指标

12行为导向型考核运作时常见问题与解决方法

² 指标设计

² 数据收集

  规范化的数据及其载体的获得、保管、使用必须在规范的、可控的范围内。

  回顾：我们的工作记录性的资料是如何保管的？规范吗？可控吗？

  数据是工作过程中自然形成的、**证据可以验算的。要形成**日常工作保管数据的习惯。

² 绩效考评

² 人为作祟型误差的表现

  编造数据 

  修改数据 

  李代桃僵 

  越俎代庖 

  指鹿为马 

² 体系影响型误差的表现

  分布误差 

  个人偏见 

  晕轮效应 

  后继效应 

  对比效应 

  自我中心 

  优先效应 

  近期效应 

  群体迷失

13如何实施《闽电经法【2014】225号》文

² 如何分解绩效指标

² 如何保证员工理解与支持绩效体系

² 如何提高员工绩效实施技能

² 如何用制度资源支持绩效管理

² 8.4《闽电经法【2014】225号》文实施后绩效的风险点及其预防措施

14绩效沟通实操技能

² 绩效沟通的基础

² 绩效沟通的原则

² 绩效沟通的前期准备

² 绩效沟通的考评者其它准备

绩效沟通的时机

² 绩效沟通中的问题清单

² 绩效沟通的步骤

² 绩效沟通的麻烦制造者

² 绩效沟通的结构性话术

² 绩效沟通的信息表达方式

² 媒介

² 身姿

² 表情

² 语态

² 语言

² 倾听也是表达

² 绩效沟通实操演练

演练1：配对演练

演练2：登台演练，观众点评（领导与下属。内容：考评结果的应用）

演练3：登台演练，观众点评（领导与下属。内容：工作的改善、素养的提高）

演练4：登台演练，老师点评（流程上下游部门。内容：绩效指标的设置）