团队管理

高绩效团队建设与管理4.0



针对痛点：

❖ 团队的工作总是达不到组织的要求

❖ 简单地以组织要求的工作效果衡量团队

❖ 一群优秀的人组成了一个糟糕的团队

❖ 很难持续维持一个团队的精气神

培训后感受与关键收获

❖ 感受：要为自己、为同事、为组织快乐工作！

❖ 感受：个人目标与组织目标融合在一起的团队，绩效一定会高！

❖ 知道：高绩效团队必须是有共同目标、高度共识、素养互补的人。

❖ 知道：员工心中没有组织，一定没有组织要求的绩效。

❖ 知道：组织心中有员工，员工心中才会有组织。

❖ 掌握：高绩效团队建设与管理的原则、方法、工具。

培训对象：

❖ 公司中高层管理者

培训时间：2天 *6小时/天

课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法

课程大纲

游戏、分享与分析

❖

组阁游戏：如果让您找四个人组成一个接力跑、智力竞赛、野外旅游线路开拓、工作

现场整理的团队，您会找谁？

❖ 您在刚才组阁的时候，您考虑的是什么？

❖ 请详细描述一下您的组阁对象

❖ 您认为一个人的工作热情来自于哪里

❖ 您认为可以用什么样的标准衡量“高效团队”

❖ 您认为一个团队效率高的原因是什么

1．从个体与群体看高效团队

❖ 时代变迁与个体变化

◆ 案例

• 苏联解体的感受

• 辞职的理由

• 求职时60、90对组织的期待

◆ 员工的时代烙印

◆ 新时期员工的人生追求

❖ 新时代员工对组织的期待

❖ 人力资本管理

❖ 群体与团队

◆ 个人认可群体的理由

◆ 个人为群体做事、贡献、奉献的原因

◆ 什么是团队

◆ 团队的要素

◆ 团队的活力特征

2高绩效团队建设与管理

❖ 团队绩效必须摒弃的错误理念

❖ 高绩效团队要素

❖ 高绩效团队的规则建设

◆ 管理机制与企业文化的适应性

◆ 管理的两个基点

◆ 制度管理

• 制度如何被员工认可并执行

• 制度设计的方法

← 案例：三大纪律 八项注意

← 海尔第一条纪律

← 新营销员的绩效指标

• 制度的宣贯

• 制度管理常见错误

← 以组织意志压制员工意志

← 以“一把手想法”作为组织原则

← 把“管理”作为制度的生存理由

← 管理层制订员工被动执行

← 奖惩缺乏客观依据，靠领导拍脑袋

← 缺乏统一的理解

← 缺乏执行基础

← 重制订轻执行

← 重视处罚轻视奖励、激励

◆ 流程管理

• 何为流程

• 流程图

• 选择关键流程的原则

• 确立关键控制点

• 确立流程界限与界面

• 流程的主责部门/岗位

• 流程改善的ESEIA分析表

• 流程优化的方法论

• 实操演练：请列出本岗位的关键流程与主责流程的关键控制点

❖ 高绩效团队的人员配置与角色分配

◆ 角色扮演

• 对上级

• 协助者

• 参谋者

• 执行者

• 分担者

• 跟从者

• 对平级

• 服务者

• 协助者

• 监督者

• 帮助者

• 追踪者

• 分担者

• 考核者

• 指导者

• 对下级

• 指引者

• 领路者

• 指导者

• 监督者

• 追踪者

• 培育者

• 考核者

• 宣贯者

• 释疑者

• 帮助者

• 服务者

• 激励者

◆ 管理者识人技巧

◆ 员工测评方法

◆ 员工配置的原则

◆ 团队中员工配置的方法

◆ 高绩效团队的角色

❖ 高绩效团队的高效工作方法

◆ 目标管理

◆ 管理幅度与管理层级设计

◆ 职能、职责设计

◆ 授权的方法

◆ 工作计划与总结

◆ 会议管理

◆ 定置管理

◆ TOC管理

◆ 事务管理

◆ 时间管理

◆ 绩效管理

◆ 心态管理

◆ 情绪管理

◆ 培训管理

◆ 知识管理

◆ 员工关系管理

◆ 工作追踪

◆ 冲突管理

◆ 资源配置

❖ 高绩效团队员工素养提升

◆ 案例

• 新手道场

• 师徒制

◆ 指导与教练

◆ 给予实现与发展机会

◆ 在职管理人员管理技能开发方法

• 敏感性训练

• 案例评点法

• 阅读训练

• 角色扮演

• 文件筐

• 无领导小组讨论

❖ 高绩效团队的员工激励

◆ 员工激励的原则

◆ 员工激励的内容与手段

• 工资

• 奖金

• 职位

• 职称

• 岗位

• 培训

• 职业规划

• 工作轮替

• 工作丰富化

• 工作扩大化

• 柔性工作

• 休息休假

• 尊重

• 荣誉

• 非正式组织地位

• 授权

• 责任

• 工作环境

• 工作关系

• 工作氛围

• 安全的劳动关系

• 心理契约

• 组织承诺

❖ 绩效管理

◆ 什么是绩效

• 什么是绩

• 什么是效

◆ 绩效管理

• 绩效管理的体系构成

• 绩效思想的确定

◆ 绩效管理目的

• 战略目的

• 管理目的

• 发展目的

◆ 小组讨论与交流

• 本公司做绩效管理的目的是什么？可以是什么？

• 谁最了解员工们的工作？领导还是关联岗位的员工？

•

我们对依靠主观印象评判员工信任吗？对于一个人在不同人头脑中的不同印象我们怎么

处理？

• 我们有什么客观凭据去评价员工？

• 我们了解自己的同事吗？请描述一个

❖ 绩效考评方法的类型、使用前提及其优缺点

◆ 结果导向型

◆ 品质导向型

◆ 行为导向型

◆ 综合型

❖ 绩效指标体系的设计原则与设计组织方法

◆ SMART原则

◆ 要素图示法

◆ 问卷调查法

◆ 头脑风暴法

◆ 鱼骨图法

◆ 个案研究法

◆ 面谈法

◆ 经验总结法

◆ 对标赶超法

❖ 绩效指标设计的切入点、选用原因与常用部门、岗位

• 能不能干

• 愿不愿干

• 干了没有

• 按规矩干

• 干完没有

• 直接结果与资源消耗（多、快、好、省）

← 多：数量

← 快：速度、时间、时限

← 好：质量

← 省：成本、费用、人力、物资、场所

❖ 绩效指标选择设计演练

• 为企业设计三个涉及关键成功要素的指标

• 为自己的同事（关联岗位）/下属设计三个绩效指标

• 为相关部门设计三个绩效指标

• 为自己设计五个履行职责内容的绩效指标

• 为自己设计三个实现与发展的绩效指标

• 为直接领导设计三个绩效指标

• 为自己部门设计三个涉及部门存在理由的绩效指标

❖ 团队绩效管理的重点