国企改革下的人才梯队建设

国企改革下的人才梯队建设



针对痛点：

❖ 国企改革，有政策缺人才。执行上级政策的能力欠缺

❖

国企改革，任重道远，但是，目前的人才只能在命令下做做事，缺少自主、自觉与担

当

❖ 面对变革的时代，国企尤其缺少能够设计与实施企业变革的人才

培训后收获：

❖ 感受：面的变革的时代，国企需要一批既能决策、也能管理、也能执行的人

❖ 感受：只有在价值观、心态等方面适应国家的要求才能适应国企改革

❖ 知道：人才最重要的素养是价值观、心态

❖ 掌握： 建设适应变革需求的人才队伍的方法

培训对象：

❖ 中高层管理者

课程时间：

❖ 6小时/天×1天





课程大纲：

❖ 分享与分析

◆ 请您谈谈您所认识到的当下的社会

◆ 请您谈谈您所认为的社会发展趋势

◆ 请您谈谈您所认识到的国企改革

◆ 请您谈谈您认为国企需要怎样的人才队伍

◆ 您认为员工与公司是怎样的关系？为什么

◆ 您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要

◆ 您认为管理者必须具有哪些任职资格

◆ 我们如何能确切判定或测评员工是否符合任职资格

◆ 您认为什么时候是人最真实的时候

◆ 员工不符合目前岗位的要求。怎么办

◆ 员工测评与员工职业规划的关系是怎样的



1. 新形势下的国企改革

❖ 了解时代的变化

◆ 价值观

◆ 物质基础

◆ 生活习惯

◆ 经济发展

◆ 行业趋势

◆ 国家政策

◆ 城市发展

◆ 消费理念

◆ 科技与人的关系

◆ 新的用工关系

• 工作与职业边界模糊

• 工作作与雇佣分离

• 劳动力即时对接

• 无差别就业机会增多

• 劳动派遣逐渐减少，但需求仍然存在

• 劳务外包换装出场

• 产业结构调整性失业增多

• 劳资摩擦性失业增多

◆ 工作与生活的关系

❖ 理解员工的变化

◆ 人生追求

◆ 对自己未来的规划

◆ 求职心态

◆ 工作心态

◆ 对领导态度

◆ 对同事态度

◆ 对工资的要求

◆ 对酬劳的态度

◆ 对奖惩的态度

◆ 跟随性

◆ 自主性

◆ 自觉性

◆ 理性与感性

◆ 离职心态

◆ 对跳槽的态度

◆ 对技能的态度

◆ 对经验的态度

◆ 人才断层

❖ 新的用工思想

◆ 案例介绍

• 稻盛和夫的阿米巴管理

• 海尔的“人单合一”

• 实习生的使用

• 共用的工程师

• 谷歌的用工管理

• 高铁的劳动派遣用工

• HR外包

• 每天5%员工缺岗的护理部

◆ 人力资本管理思想：合作、共赢、分利

◆ 平台意识

◆ 自组织、自管理

◆ 正向激励为主

◆ 充分的尊重

◆ 有兴趣的工作

◆ 给予更多的引导、教练、机会

v 国企改革的使命与要求

◆ 国企的地位与作用

◆ 中国梦

◆ 全面建成小康社会的新要求

• 经济保持中高速增长

• 人民生活水平和质量普遍提高

• 人民文明素质和社会文明程度普遍提高

• 生态环境质量总体改善

• 各方面制度更加成熟更加定型

◆ 调结构 去杠杆 去产能 去库存 补短板 降成本 稳增长 惠民生

◆ 两个一百年

◆ 中国制造2015

◆ 健康中国2030

◆ 《新时期产业工人队伍建设改革方案》

◆ 《中长期青年发展规划（2016-2025年）》

◆ 《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》

◆ 国企改革“十项改革试点”

◆

《国经贸企改[2001]230号》：国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有

企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见

◆ 用中国实践创造与发展中国理论

2. 人才的标准与测评

❖ 任职能力模型的五个层次

◆ 学习

◆ 应用

◆ 拓展

◆ 指导

◆ 领导创新

❖ 任职资格要素的确定

◆ 任职资格要素确定的原则

◆ 任职资格要素的描述

◆ 任职资格要素的确定的方法

❖ 任职资格测评体系的构成

❖ 任职资格测评的目的

◆ 任职能力符合性测评

◆ 任职能力适岗性测评

◆ 职业生涯规划认知性测评

❖ 任职能力测评的六大类别

◆ 成就与行动类

• 设定目标

• 达成目标的行为

◆ 个人效能类

• 自我控制

• 自信

• 应变

• 组织承诺

◆ 帮助与服务类

• 人际理解

• 客户服务导向

◆ 冲击与影响类

• 冲击与影响

• 组织认知

• 关系建立

◆ 管理类

• 培养他人

• 指导他人

• 团队合作

◆ 认知类

• 分析式思考

• 概念式思考

• 专业知识

❖ 任职资格测评的内容

◆ 人生价值观测评

◆ 职业价值观

◆ 集体主义/个人主义价值观测评

◆ 交易方式测评

◆ PDP天赋特质测评

◆ 大五个性因素测评

◆ 求职动机测评

◆ 心态测评

◆ 意愿测评

◆ 经验测评

◆ 技能测评

◆ 知识测评

◆ 智商测评

◆ 资历或经验

◆ 专业影响力测评

◆ 专业资格

◆ 学历

◆ 观察、分析与解决的模式、习惯测评

◆ 团队合作能力测评

◆ 领导风格测评

◆ 思维方式测评

◆ 自我管理能力测评

◆ 其它诸商测评

❖ 测评的原则

❖ 测评的组织

❖ 笔试

❖ 面试（访谈）

v 扮演式、操作式测评方法与要点

• 敏感性训练

• 案例评点法

• 角色扮演

• 管理游戏

• 无领导小组讨论

❖ 日常行为观测

◆ 日常行为观测的适用岗位

◆ 日常行为观测的依据与解读

• 餐桌

• 酒场

• 牌桌

• 交往

• 穿着

• 旅游

• 运动

• 培训

• 面对任务

• 面对危机

• 面对指责

• 面对失败

• 面对求助

• 面对褒奖

• 面对帮助

• 面对变故

◆ 自我管理能力测评

• 目标管理

• 职业规划辅导

• 形象管理

• 时间管理

• 计划管理

• 持续学习

• 健康管理

• 情绪与压力管理

• 角色管理

• 习惯管理

◆ 管理风格测评

◆ 贝尔宾团队角色测评

◆ 制度管理

◆ 流程管理

◆ 孔子观人法

◆ 诸葛孔明观人法

◆ 兴趣、特长与潜力

❖ 测评风险的控制

◆ 测评风险的来源

• 分布误差

• 个人偏见

• 晕轮误差

• 对比效应

• 后继效应

• 自我中心

• 近期效应.

• 优先效应

• 目的颤抖

• 群体迷思

◆ 测评风险的控制

• 组织层面的控制

• 测评者个人层面的控制

3. 国企改革下的人才梯队建设

v 国企人才的现状

v 变革形势下的国企对人才的要求

◆ 价值观

◆ 心态

◆ 知识

◆ 技能

◆ 思维

◆ 经验

◆ 专业影响力

◆ 自我管理

◆ 诸商

v 人才梯队建设的方法

◆ 人才的层次

◆ 人才培养方向与人才职业规划

• MBTI量表与人才发展建议

• 人才职业规划的制订与调整

• 综合型人才与专业型人才

◆ 工作设计

• 工作扩大化

• 工作丰富化

• 工作专业化

• 工作柔性化

◆ 配置、角色、职责与授权

• 团队配置的方法

• 团队的角色分配

• 岗位职责与任务职责

• 职务轮换

• 副职的设置

• 非常设组织角色

• 授权的类型

• 授权的方法

◆ 监督与指导

• 监督的方法

• 指导的要则