基层干部角色认知

基层干部角色认知





针对痛点：

❖ 基层管理者对社会、公司的变化没有及时、正确的感知与理解

❖ 基层管理者对自己的角色缺乏正确、深刻、全面的认知

❖ 基层管理者会做事，不会管理

❖ 依靠个人感觉的管理方式，很难做到公正、高效、和谐

培训后感受与关键收获

❖ 感受：社会和员工变了。管理不变不行呀！

❖ 知道：管理者必须有正确的管理理念、职场心态、角色意识。

❖ 知道：基层管理者的各种角色以及角色扮演的要领。

❖ 知道：基层管理者既要自己能做，也要能够带着大家做！

❖ 掌握：基层管理者的各种角色扮演的要领

培训对象：

❖ 公司基层管理者

培训时间：

1天 *6小时/天

课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法

特别提醒：本课程属于理念与实操并重的课程。学员必须有一定的管理经历！



分享与分析

❖ 您认为员工与公司应该是怎样的关系

❖ 您认为管理者应该秉持怎样的管理理念

❖ 请列举您扮演的职场角色

❖ 您认为那种角色属于基层管理者扮演不好的

❖ 员工为什么愿意跟随公司

❖ 请描述2个您的下属

❖ 您是如何了解与判定同事的

❖ 我们做工作计划都会考虑什么因素

❖ 我们如何配置团队

❖ 我们如何激励员工

❖ 我们如何做跨部门沟通与协调

❖ 做绩效管理我们关注什么

❖ 我们看到、感觉到的社会、客户、公司、员工变化有哪些

❖ 如果不在公司上班，员工还有什么挣钱养家的途径

❖ 有没有工作可以不在公司就可以做的

❖ 我们为什么要设置岗位？为什么要设置职责

❖ 工作效率高的方法有哪些

❖ 能提高员工积极性的方法有哪些





第一章 新时代 新政策 新员工 新要求 新思想

❖ 了解时代的变化

◆ 价值观

◆ 物质基础

◆ 生活习惯

◆ 经济发展

◆ 行业趋势

◆ 国家政策

◆ 城市发展

◆ 消费理念

◆ 科技与人的关系

◆ 新的用工关系

• 工作与职业边界模糊

• 工作作与雇佣分离

• 劳动力即时对接

• 无差别就业机会增多

• 劳动派遣逐渐消失

• 劳务外包换装出场

• 产业结构调整性失业增多

• 劳资摩擦性失业增多

◆ 工作与生活的关系

❖ 理解员工的变化

◆ 人生追求

◆ 对自己未来的规划

◆ 求职心态

◆ 工作心态

◆ 对领导态度

◆ 对同事态度

◆ 对工资的要求

◆ 对酬劳的态度

◆ 对奖惩的态度

◆ 跟随性

◆ 自主性

◆ 自觉性

◆ 理性与感性

◆ 离职心态

◆ 对跳槽的态度

◆ 对技能的态度

◆ 对经验的态度

◆ 人才断层

◆ 对党工团的态度

❖ 新的用工思想

◆ 案例介绍

• 稻盛和夫的阿米巴管理

• 海尔的“人单合一”

• 无边界组织

◆ 人力资本管理思想：合作、共赢、分利

◆ 平台意识

◆ 自组织、自管理

◆ 正向激励为主

◆ 充分的尊重

◆ 有兴趣的工作

◆ 给予更多的引导、教练、机会

◆ 学历的两极分化

◆ 人文技能越来越重要

◆ 自主学习能力相当重要

◆ 感觉与理性都值钱！

第二章 管理理念、职场心态与角色意识

❖ 新时代、新常态下的多元价值观

❖ 组织与员工关系的本质：合作

❖ 知本时代的人力资本

❖ 性善论与流程管理

❖ 性恶论与制度管理

❖ 人性化管理与规范化管理

❖ 中庸之道与管理追求

❖ 基督教文化与管理控制论

❖ 武士文化与忠诚塑造

❖ 雇员制→联盟制→合伙制

❖ 管理者必须的职场心态

◆ 强者心态

◆ 担当心态

◆ 客观心态

◆ 辩证心态

◆ 主人心态

◆ 达观心态

◆ 感恩心态

◆ 利他心态

❖ 基层管理者的角色及其扮演

◆ 角色类型

◆ 角色确定的方式

◆ 角色认知技巧

◆ 管理者角色类型与扮演方法

• 面对上司各种角色的扮演方法

← 协助者

← 参谋者

← 执行者

← 分担者

← 跟从者

• 面对同级各种角色的扮演方法

← 服务者

← 协助者

← 监督者

← 帮助者

← 追踪者

← 分担者

← 考核者

← 指导者

• 面对下级各种角色的扮演方法

← 指引者

← 领路者

← 指导者

← 监督者

← 追踪者

← 培育者

← 考核者

← 宣贯者

← 释疑者

← 帮助者

← 服务者

← 激励者

◆ 角色履职技巧

• 认领角色

• 明确角色规则

• 按照规则做事

• 知行合一、言行一致。

• 在所有的场所、所有的事件、所有的人群集合中打造、展示自己。

• 分清自然人与职业角色的分离与统一。

• 角色不只是别人给的。自身的定位是首要因素。并且要通过适当的方式告诉别人

• 分清角色的转换

3. 基层管理者关键的角色——对员工影响与塑造的方法

❖ 明确社会认知

❖ 明确组织认知

❖ 明确个人认知

❖ 个人职业规划辅导

❖ 公司目标与个人目标的融合

❖ 激发内需

❖ 授权

❖ 责任

❖ 明确利益

❖ 奖励

❖ 惩处

❖ 工作设计

❖ 换岗

❖ 岗位轮替

❖ 询问

❖ 监督

❖ 指导

❖ 教练

❖ 荣誉

❖ 非正式组织地位

❖ 名分

❖ 交往

❖ 尊重

❖ 夸赞

❖ 安慰剂效应（自我心理暗示）

❖ 自设底线

❖ 信任/信用是资本/成本

❖ 过度辩证假说（外在奖励减少热情）

❖ 轭狗电击效应（了解缘由）

❖ 激励针对行为

❖ 空间改变交际度、亲密度

❖ 因果地图

❖ 替代经验辅之以实际经验

❖ 关注关键行为

❖ 群体行为/乐队花车效应

❖ 突破“可接受”的“发展受阻”

❖ 社会认同、同侪激励

❖ 破窗理论

❖ 用数据改变表征直觉推理

❖ 幼鹅效应（认可、跟随初识）

❖ 羊群效应（跟随领袖/保持以往行为）

❖ 锚定效应（以过往、标杆评价现在、未来）

❖ 可变比率强化程式（对未知保持时刻警惕、持续行为）

❖ 行为、后果可视化

❖ 预期决定评价

❖ 让正确行动更易执行

❖ 知识固化

❖ 阶段性总结

❖ 关注过程