从KPI到OKR的绩效管理

OKR的绩效管理



针对痛点：

❖ 把绩效管理简单作为追求“做好事”、“管好事”的工具

❖ 不知道如何运作OKR绩效管理

❖ 简单地把OKR理解为另一种考核方式

培训后感受与关键收获

❖ 感受：目标错了，就全错了

❖ 知道：OKR的绩效管理体系必须符合本公司企业文化

❖ 掌握： OKR绩效管理体系的运用方法

培训对象：

❖ 中高层管理者

❖ HR部门

培训时间：1天 *6小时/天

课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法

课程大纲

分享与分析：

❖ 请解释一下公司的关键成功要素

❖ 请解释一下公司的战略

❖ 请描述一下您的两位同事

❖ 遇到问题，您首先想到什么

❖ 请列举三个您所主责的关键流程的流程思想

❖ 你认为您的工作应该首先向谁负责

❖ 请列举您主责工作的几个关键数据及其数值

❖ 请画出您的一个主责流程的流程图

❖ 请列举您的岗位的目标

❖ 请列举您的工作的关键成果

❖ 我们如何保证员工的实现与发展

❖ 您的工作如何可以做得更好

❖ 请给您的上游/下游的工作提出改进建议



1. 企业运营与企业战略

❖ 企业的本质

❖ 企业生存与发展的关键条件

❖ 企业运营的载体

❖ 公司目标、关键成果与企业战略

❖ 什么是有价值的公司目标

2. OKR概述

❖ OKR的定义

❖ OKR的思想

❖ OKR的本质

❖ OKR的关注点

❖ OKR的特点

❖ OKR目标/指标的来源

❖ OKR与KPI的本质区别

❖ 高效的OKR与繁琐的KPI

❖ OKR在中国：不是绩效体系，做起了绩效的活

❖ 最适合OKR的公司文化类型

3.为什么要做、怎么做OKR

❖ OKR与创新、发展的关系

❖ OKR与员工成长的关系

❖ OKR对员工的适应性

❖ 公开的OKR与中国文化的矛盾

❖ OKR考核的组织

❖ 基于OKR的沟通

❖ OKR如何引导员工设置更高的目标

❖ OKR如何激励员工创新与发展

❖ OKR如何引导目标分解

❖ OKR如何关注关键结果

❖ OKR的运作必须规避的暗礁

4.OKR的运用以及注意事项

◆ 战略的二元论的体现

◆ 首先关注流程，其次关注职能

◆ OKR的绩效考核关系与企业文化的配合

◆ 财务与非财务的平衡

◆ 当下与长远的平衡

◆ 内部运营与客户要求的平衡

◆ 工作结果与工作过程的平衡

◆ 领先指标与滞后指标的平衡

◆ 公司发展与员工利益的平衡

◆ 客观化考核为主，用数据说话

◆ 绩效考核与绩效沟通配合

◆ 不要用指标“炮灰“掩盖关键与实质

❖ OKR指标设计实操以及辅导