目标选材与结构化面试实战工作坊

《千金易得，一将难求，为企业挑选最合适的人才》

——目标选材与结构化面试技巧

讲师：李瑜Kimi

【课程背景】

人才是企业最重要的资产，但这里的人是指合适的人才，这里的合适涉及到人与组织、团队、领导、岗位的多维匹配性。依据管理学经典《从优秀到卓越》的观点，吉姆·柯林斯指出一家公司从优秀到卓越的第一步就是“先找对的人上车”，但企业在现实招聘选人过程中，常面临诸多共性挑战：

如何设定科学的人才招聘标准？

在海量简历中如何筛选合适候选人？

如何做面试约谈和面试前的准备？

如何保证结构化面试的严谨性与灵活性？

如何在面试中通过追问来判断应聘者真实能力而非依靠感觉？

如何在面试后确定合适候选人并做好Offer发放和试用期跟进？

本课程基于全生命周期的人才招聘管理理念，结合心理学与管理学理论，系统讲解目标选材的方法与流程，提升招聘专业人员的全局观与管理者的选人准确性。

【课程收益】

建立科学选材标准：掌握胜任力模型构建方法，确立清晰的人才画像

掌握精准提问技巧：学习行为面试法与STAR模型，设计有效问题，预测候选人真实能力而非依赖感觉

提升面试评估能力：通过有效追问技巧辨别信息真伪，分析候选人动机与稳定性，降低误判风险

优化面试流程管理：明确面试前中后的关键动作，提升候选人体验，有效填写评估意见

做出精准任用决策：掌握评估与打分方法，进行有效的薪酬谈判与入职跟进，降低人才流失风险

【课程对象】

业务部门直线管理者、招聘经理及所有参与招聘工作的相关人员

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、选材基础：目标选材理念与标准构建

1.招聘的价值与代价

失败招聘的显性与隐性成本分析

招聘中常见的错误与误区

2.确立选拔标准：人才画像与胜任力模型

理解工作匹配度与组织适配性

冰山模型的应用：识别知识、技能、能力与底层特质（价值观、动机）

胜任力模型构建三步法：确定岗位目标→识别胜任力要素→定义可衡量指标

活动：针对一个典型岗位提炼核心胜任力及其行为指标

二、面试前：精准筛选与充分准备

1.简历筛选技巧

“五看”简历法：快速定位关键信息，识别注水嫌疑

讨论：如何有效识别简历中的“红灯”信号？

2.面试准备与设计

基于岗位JD设计结构化面试提纲与评估表

面试环境布置与氛围营造（OPAC模型应用）

电话邀约与初步筛选的技巧

演练：电话邀约演练

三、面试中：深度评估与精准辨别

1.行为描述式面试与STAR技巧

STAR原则深度解析

有效提问：如何设计引入式、行为式、动机式、情境式问题

辨别真伪：识别不完整的STAR

2.高效追问与信息验证

追问的目的与技巧（5W2H）

如何通过追问获取完整的行为事例

识别虚假信息与“面试谎言”的迹象

3.洞察动机与稳定性

成就动机、影响动机、亲和动机的识别与评估

判断候选人稳定性的3F模型

4.面试官的“望闻问切”

望：观察候选人的肢体语言、微表情

闻：有效倾听，捕捉弦外之音

问：精准提问，控制面试节奏

切：综合评估，形成初步判断

角色扮演：分组进行模拟面试，练习STAR提问与追问技巧

四、面试后：决策、跟进与入职管理

1.面试评估与决策

行为事例的划分与四级评分法

如何撰写综合面试评价

处理不同面试官意见分歧的方法

2.薪酬沟通与offer发放

薪酬谈判的技巧与策略

有效吸引优秀候选人的“三切”法（面子、位子、里子）

3.入职跟进与试用期管理

新人入职的关键跟进节点

试用期管理的重点：进度跟进、辅导反馈、阶段评估

工具分享：试用期管理表

五、回顾及总结：从知到行，知行合一

1.课程总结：

目标选材核心内容回顾

2.行动承诺：

可视化呈现：学习成果树绘制

承诺与闭环：建立课后学习小组，鼓励持续践行与交流。

颁奖：优秀分享团队颁奖