企业领军人才发展培养与培训体系攻略

企业领军人才发展培养与培训体系攻略

【培训对象】企业总经理、人力资源总监、人力资源部长和培训主管、部门经理

【背景之一：老板的困惑】

ü  人家都说，人的素质决定企业未来

ü  人家还说，市场竞争归根结底是人才的竞争

ü  可是：

ü  老板想扩张，却没有人能挑大梁

ü  老板想做事，却没有人能懂自己

ü  老板想发展，却没有人能跟上自己的步伐

ü  身边的人一大堆，能让自己省心的却没有几个

ü  身边的事一大堆，不要自己操心的却没有几件

ü  领军、后备、精英、人才，我到哪里寻找你？

【背景之二：人力资源的困惑】

ü  几乎所有的领导都认为自己重视提高员工素质，而人力资源工作者却说自己要钱没钱、要权没权、要人没人，关键时候得不到支持。

ü  领导天天和我要人才，可是人才在哪里？适合企业的人才一是难以找到，二是难以培养，三是难以留住。

ü  培养人才不就是听课吗？面对五花八门的广告，我们终下决心，安排学习，可是：有的课程，听着很激动，想想很冲动，回来不知怎么行动，最后结果什么都没动；有的课程，培训前感觉有效，听课时只想睡觉，回来以后啥也不知道。结果是：培训前，培训成了解决问题的全部希望，而培训后却发现希望有多大，失望比希望还要大。

ü  平常部门经理们都在说：“我们的员工素质不高、我们需要提高员工素质”，而真的开始组织人才选拔、培训、考核，却是“生产任务这么忙，正事都干不过来，哪有时间弄那些”。

ü  教科书上，关于人才培养的文字永远是那么几页，几乎找不到具体操作的方法；名企宣传，理念说法头头是道、让人热血沸腾，可惜从不提供具体的文件模板，人才培养说起来容易，做起来你知道有多难！

ü  人才培养，让我如何爱上你？

【背景之三：对于培训讲师的困惑】

ü  有些所谓的“大师”：头衔一大堆，著作不老少，谱儿摆的挺大，价儿要的老高，说词儿挺合老板胃口，就是没有具体的操作方法；

ü  有些所谓的“实战派”：出身动辙“500强”，经验貌似“海归”，但似乎就没考虑过中国的国情、企情、文化；

ü  有些所谓的“互动派”：或象演戏，又唱又跳声震天；或象说书，只讲故事不做分析；或象游戏，拓展凑时间却没有思想的分享；

ü  内部“讲师”？哎，你就别提了，要么是没水平凑时间，要么是有水平不会讲， 低着头、垂着眼，PPT、念一遍，还没怎么着呢，下课了。

Ø  老师啊，让我如何选择你？

【背景之四：对于培训实施困惑】

ü  培训四步骤，我们都懂。可是：

ü  培训需求该向谁调查？调查问卷回收后，情况也是五花八门，我们又该如何分析提炼有用的信息？

ü  怎样保证培训计划的严肃性？

ü  课程实施，什么情况下该送出去，什么情况下又该请进来？

ü  课程实施，怎样保证学员按时参与、积极参与？

ü  课程实施，讲课，案例，互动，拓展，沙盘，演练，讨论，……，什么样的形式才是最好的？

ü  课程结束，满意度调查就算评估吗？如果不是，那什么算？

ü  课程结束，评估分高，效果就一定好吗？

ü  课程结束，我们还需要做点啥？

ü  老板问：为什么我们的人才总是短缺？

ü  主管说：到哪里找适合我们的“铁骨脊梁”？

ü  人力资源部门如何跳出“招不来、育不出、用不好、留不住”的坎？

ü  如何变“我要成才”为“成为我的才”？

【培训形式】理论讲授、案例剖析、小组互动研讨、情境模拟、故事哲理；60%专家讲解答疑，40%学员互动研讨

【课程内容】

注：以下内容系讲师根据以往其他客户经验暂定，具体签订协议后会进行课前调研，再根据调研结果进行调整；课纲中已标注的案例，只占课堂实际案例的1/4左右；每天课程的标准时长6个小时，上下午各休息一次，每次15min，课时可能会根据课程进展、学员情况调整延长，但每天不超过半小时。

第一单元：我们的困惑

1.      离开人才，企业将会怎样？

2.      老板喜欢什么样的人才？

ü  职场精英的素质模型♣

3.      优秀人才是培训出来的吗？

4.      我们为什么培养不出人才？

ü  没参考：存在缺陷的教科书

ü  没慧眼：人才去哪了

ü  没方法：与某央企集团人力资源部长对话产生的两篇微博

5.      我们需要哪些人才？要从哪些角度培养他们？♣

ü  高级管理人才（能力模型）

ü  技术专家人才

ü  经营管理人才（能力模型）

ü  技能操作人才★

第二单元：企业领军人才发展培养体系的建立

1.      培训不是全部，但还是要先来看看培训为什么不成功♣

ü  从学习力的四个构成要素分析★

ü  从培训工作五个流程的细节把控分析★

2.      人才培养工作的四个保障♣

ü  组织保障： 人才培养管理网络构成

l  各类人员在领军人才发展培养中的定位分析

ü  人员保障：

ü  政策保障：你要我跑，我就跑吗？★

l  激励政策

l  约束政策

l  运营管理

l  费用保障：

3.      经典模型：SOP型人才发展体系♣

ü  课堂研讨：不同类型人才的职业生涯发展通道设计

4.      实战分享：TRC公司人才培养攻略♣

ü  高级管理人才培养方法及内容★

ü  技术专家人才培养路径

ü  经营管理人才培养路径及内容

ü  技能操作人才培养方法★

ü  新员工的培养方法及内容

ü  私人订制——打造领军人才的专属培养体系

第三单元：企业领军人才发展培养体系的重点把控

一、慧眼识才，天下皆是可用之士

1.      观念：垃圾是放错了地方的人才

l  西邻五子的启迪

l  人人皆可成才

2.      人尽其才，才尽其用

3.      胜任力模型

二、精心育才，让培训真正落地♣

1.      完善体系对培训工作的重要性

2.      培训队伍体系建设

ü  培训责任划分

ü  培训管理人员队伍构成♣

ü  培训经理的角色定位

ü  培训师队伍建设

3.      培训流程标准建设

ü  培训管理手册

ü  培训程序文件

4.      培训流程五步的细节把控♣

ü  培训需求分析♣

l  培训需求源自哪里

l  培训需求的调查内容是什么

l  培训需求的调查方法有哪些

ü  培训计划编制

l  年度培训计划制定的流程♣

l  临时培训计划的制定流程

l  培训经费的依据和测算

ü  培训组织实施♣

l  培训实施前，如何做好培训宣传

l  选择委外培训还是内部培训

l  如何确定和培养内部讲师（TTT）

l  如何选择培训机构

l  如何确定外部讲师★

l  如何检查培训课程的设计是否符合需要

l  培训场地准备要注意哪些细节

l  怎样看待培训的方法（互动好就是好吗）

5.      培训效果评估♣

ü  思考：学不能以致用是谁的责任

ü  克氏四级培训效果评估模型

ü  工具单：“一口清”式培训效果评估★

ü  培训之后还要做点什么？

6.      培训监控

三、激情励才，心情好工作才会好

1.      激励要有针对，人才，他们的需求是什么

2.      物质激励的方法与应用

3.      精神激励的方法与应用♣

4.      简单其实不简单——跟Martin学习赞美

5.      课堂研讨：管理者能用的人才激励工具

四、科学用才，让人才的效能最大化

1.      目标管理与绩效考核

2.      科学的人才机制建设

第四单元：课程总结

ü  定义人才，评价人才

ü  慧眼识才，何愁无才

ü  渠道通才，发展人才

ü  精心育才，方有英才

ü  科学用才，实践成才

ü  激情励才，自然留才

注：标记♣为重点内容，★为作者创新内容