《战略人力资源》

《战略人力资源体系》

方案建议书

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提交时间：2019年 月 日

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本资料是根据贵公司所提供的初步培训需求而拟定的，仅作为初步沟通之用，在提出最终培训建议方案前会经过实际沟通及评估修正后，经双方同意才付诸执行。

我公司拥有对本资料、教材及相关资料的所有权及版权，未经同意请勿摄像、录音及复印等以任何形式进行复制及流传。

目 录

TOC \o "1-3" \h \z \u 一、培训课程形式 PAGEREF _Toc535443358 \h 2二、培训课程大纲 PAGEREF _Toc535443359 \h 3课前：团队建设 PAGEREF _Toc535443360 \h 3一、战略如何通过人力资源实现 PAGEREF _Toc535443361 \h 4二、目标管理与绩效管理体系 PAGEREF _Toc535443362 \h 4三、薪酬设计八步法 PAGEREF _Toc535443363 \h 5四、如何进行组织设计 PAGEREF _Toc535443364 \h 6五、如何选择优秀的人才 PAGEREF _Toc535443365 \h 7六、如何培养人才 PAGEREF _Toc535443366 \h 7一、培训课程形式1、讲： 咨询式授课

具有资深管理理论功底和丰富实践经验的讲师 授课，讲授的观点简单实用，可以让学员系统的学习管理的理念、原则和方法，并且学以致用。

采取区别于纯粹概念式课程教学，以丰富的管理案例为主体，结合企业普遍存在的实际问题，联系当前市场的竞争现状，通过一整套具有实用价值的管理工具和方法，实行全员参与，全程互动，在参与、体验中不断提升！

4169959194553002、学：团队分组PK，互动式讲解、参与中提升

为了提高学习和训练效果，提高团队凝聚力和竞争意识，

现场将学员分成四个小组进行分组竞争。用“团队品牌积分

榜”模拟企业业绩，用“分组PK”演练市场竞争环境，整个

训练营的现场就是充满竞争的商业战场。学员通过参与互动、

游戏、问答、分享等形式获得积分。最终，累积得分最多的

小组获得优秀团队奖。

3、练：现场建群，课后跟踪答疑

现场实操训练，情景模拟，哈佛案例式教学。现场会对每个管理者进行领导力测试，找出自己的领导力形态，并发现不足，根据实际情况进行训练。

4、享：开放分享，观点共知

每位学员在公司的角色不同、思维意识不同，通过对老师所讲授内容的学习后，获得的体验和感受也会不同。通过学员间开放分享，让每位学员成为知识、观点的再传播者，学员间思想共享、共同成长。



二、培训课程大纲课前：团队建设课程内容：

团队分组，纪律宣布，队长选拔

小组目标制定分解并策略制定

团队活动互动

价值点：

塑造学习分组PK意识，通过PK竞争增强学习动力

强化学习结果，做到目标的千斤重担人人挑，人人头上有指标

通过团队训练和活动，增强小组凝聚力，并实现队长指挥能力的初步塑造，最终实现小组内部动作、声音、思想的初步统一

一、战略如何通过人力资源实现课程内容：

人力资源的尴尬

全面战略管理体系

业绩与人力资源的关系

三层业务链：不同的业务需要不同的人才和不同的考核方式

核心业务

增长业务

种子业务

人力资源如何支撑战略的落地

二、目标管理与绩效管理体系课程内容：

建立有力的目标管理体系——让目标统领全局（KPI考核）

建立基于战略的目标分解体系

精准KPA分指标

如何建立企业的关键业绩指标（KPI）考核体系

如何建立企业级的关键业绩指标（KPI）

如何制定部门的关键业绩指标（KPI）

如何制定岗位的关键业绩指标（KPI）

建立有力的绩效运行支持系统——让指标转化为业绩（GS考核）

什么是GS过程性考核

GS工作的来源

让目标成为工作计划

练习：KPI转化为月度工作计划

建立系统的员工素质评价系统——把素质纳入考核（KCI考核）

基于素质的考核——KCI考核

如何进行360度的素质评价

三、薪酬设计八步法课程内容：

一、战略与薪酬之间的关系

二、薪酬管理的三大公平

自我公平

内部公平

外部公平

三、薪酬设计八步法

岗位价值评估——内部公平的基础

薪资调查——确定外部竞争力

分析薪酬现状

确定薪酬战略

薪酬结构设计方案

薪酬构成——合理界定各模块比例

固浮比设计

套档模型

四、如何进行组织设计课程内容：

组织架构设计的常见问题

组织结构设计的问题

专业细分

组织形状

权力分配

部门设置

如何进行部门设置

职能型部门设置

产品型部门设置

客户型部门设置

地理型部门设置

矩阵型部门设置

实操环节：优化我们公司的部门设置

五、如何选择优秀的人才课程内容：

招聘是一场营销

招聘的困难

招聘不力带来的成本增加

招聘的分工

战略人力资源的招聘逻辑

战略决定需求

流程决定要求

效率决定多少

渠道决定质量

营销决定结果

如何用结构化面试选择人才

六、如何培养人才课程内容：

培训——把员工成长放在首位

培训课程设计

制定年度培训计划