新时代企业领军人才发展培养与培训体系攻略（2天全面版）

让您“今天学完，今天就管用”的管理课程

企业领军人才发展培养与培训体系攻略



【培训对象】

企业总经理、人力资源总监、人力资源部长和培训主管、部门经理

【背景之一：老板的困惑】

人家都说，人的素质决定企业未来

人家还说，市场竞争归根结底是人才的竞争

可是：

老板想扩张，却没有人能挑大梁

老板想做事，却没有人能懂自己

老板想发展，却没有人能跟上自己的步伐

身边的人一大堆，能让自己省心的却没有几个

身边的事一大堆，不要自己操心的却没有几件

领军、后备、精英、人才，我到哪里寻找你？

【背景之二：人力资源的困惑】

几乎所有的领导都认为自己重视提高员工素质，而人力资源工作者却说自己要钱没钱

、要权没权、要人没人，关键时候得不到支持。

领导天天和我要人才，可是人才在哪里？适合企业的人才一是难以找到，二是难以培

养，三是难以留住。

培养人才不就是听课吗？面对五花八门的广告，我们终下决心，安排学习，可是：有

的课程，听着很激动，想想很冲动，回来不知怎么行动，最后结果什么都没动；有的课

程，培训前感觉有效，听课时只想睡觉，回来以后啥也不知道。结果是：培训前，培训

成了解决问题的全部希望，而培训后却发现希望有多大，失望比希望还要大。

平常部门经理们都在说：“我们的员工素质不高、我们需要提高员工素质”，而真的开

始组织人才选拔、培训、考核，却是“生产任务这么忙，正事都干不过来，哪有时间弄那

些”。

教科书上，关于人才培养的文字永远是那么几页，几乎找不到具体操作的方法；名企

宣传，理念说法头头是道、让人热血沸腾，可惜从不提供具体的文件模板，人才培养说

起来容易，做起来你知道有多难！

人才培养，让我如何爱上你？

【背景之三：对于培训讲师的困惑】

有些所谓的“大师”：头衔一大堆，著作不老少，谱儿摆的挺大，价儿要的老高，说词

儿挺合老板胃口，就是没有具体的操作方法；

有些所谓的“实战派”：出身动辙“500强”，经验貌似“海归”，但似乎就没考虑过中国

的国情、企情、文化；

有些所谓的“互动派”：或象演戏，又唱又跳声震天；或象说书，只讲故事不做分析；

或象游戏，拓展凑时间却没有思想的分享；

内部“讲师”？哎，你就别提了，要么是没水平凑时间，要么是有水平不会讲，

低着头、垂着眼，PPT、念一遍，还没怎么着呢，下课了。

老师啊，让我如何选择你？

【背景之四：对于培训实施困惑】

培训四步骤，我们都懂。可是：

培训需求该向谁调查？调查问卷回收后，情况也是五花八门，我们又该如何分析提炼

有用的信息？

怎样保证培训计划的严肃性？

课程实施，什么情况下该送出去，什么情况下又该请进来？

课程实施，怎样保证学员按时参与、积极参与？

课程实施，讲课，案例，互动，拓展，沙盘，演练，讨论，……，什么样的形式才是最

好的？

课程结束，满意度调查就算评估吗？如果不是，那什么算？

课程结束，评估分高，效果就一定好吗？

课程结束，我们还需要做点啥？

老板问：为什么我们的人才总是短缺？

主管说：到哪里找适合我们的“铁骨脊梁”？

人力资源部门如何跳出“招不来、育不出、用不好、留不住”的坎？

如何变“我要成才”为“成为我的才”？

【七步法学习方式】

课前学习+理论讲授+实战演练+案例讨论+行动学习+课后总结+实践辅导

【主要内容】

注：

以下内容系讲师根据以往其他客户经验暂定，具体签订协议后会进行课前调研，

再根据调研结果进行调整；

课纲中已标注的案例，只占课堂实际案例的1/4左右；

每天课程的标准时长6个小时，上下午各休息一次，每次15min，课时可能会根据

课程进展、学员情况调整延长，但每天不超过半小时。

序：我们面临的困惑

• 我们面临怎样的新时代？

• 在这样一个时代，我们需要什么样的领军人才？

• 在这样一个时代，我们的人才培养管理，遇到了什么问题？

1. 新时代企业领军人才发展培养培训体系的新问题

• 五个没得到解决的老问题

• 五个新问题

2. 新时代企业领军人才发展培养培训体系的建立

• 思考1：新时代企业HR角色的转变

• 思考2：我们为什么培养不出人才？★

• 三没主义：没参考、没慧眼、没方法

• 学习四力分析

• 培训中存在的问题分析

• 思考3：新时代我们需要怎样的人才开发与管理体系？ ★

• 组织保障：都谁在为人才负责？

• 政策保障：你要我跑，我就跑吗？

• 激励政策

• 约束政策

• 运营管理

• 模式保障

• 培训保障

3. 新时代企业不同领域领军人才培养与培训模式的新探索♣

• 课堂研讨：现在有哪些常用的人才培养与培训模式，有何优缺点？

• 课堂研讨：不同类型人才的职业生涯发展通道设计

• 课堂研讨：不同发展阶段的培训模式探讨

• 高级管理人才（资深管理者）培养模式研究与实践

• 初阶领导干部（后备干部）培养模式研究与实践★

• 技术专家、业务专家人才培养模式研究与实践

• 技能操作人才培养模式研究与实践★

• 新员工的培养模式研究与实践

• 私人订制——打造领军人才的专属培养体系

4. 企业领军人才发展培养体系的重点把控

1. 慧眼识才，天下皆是可用之士

2. 精心育才，让培训真正落地♣

• 落地点1：在培训需求分析方面

• 当前培训需求调查与分析的三个问题

• 培训需求的调查内容是什么

• 培训需求的调查方法有哪些

• 常规的问卷调查有何弊端？如何改善？

• 课堂实践：设计你的调查问卷

• 访谈时，他们这么说，你该怎么追问？

• 需求访谈六步法

• 课堂实践：培训需求访谈中的立体化提问法

• 落地点2：在培训计划编制流程方面

• 年度培训计划制定的流程

• 临时培训计划的制定流程

• 落地点3：在委外培训归来的管理方面

• 落地点4：在外部讲师选择方面

• 落地点5：在选择和培养内部讲师方面

• 落地点6：在培训课程的设计方面

• 落地点7：在培训形式选择方面

• 落地点8：在培训场地安排方面

• 落地点9：在培训效果评估方面

• 思考：学不能以致用是谁的责任

• 克氏四级培训效果评估模型

• 工具单：“一口清”式培训效果评估★

• 培训之后还要做点什么？

3. 激情励才，心情好工作才会好

• 激励要有针对，人才，他们的需求是什么

• 简单其实不简单

4. 科学用才，让人才的效能最大化

• 目标管理与绩效考核

• 科学的人才机制建设

5. 课程总结

• 定义人才，评价人才

• 慧眼识才，何愁无才

• 渠道通才，发展人才

• 精心育才，方有英才

• 科学用才，实践成才

• 激情励才，自然留才

注：标记♣为重点内容，★为作者创新内容